De WAB gaat 1 januari 2020 in | Wat zijn de gevolgen? - Flexmoment

De WAB gaat op 1 januari 2020 in, maar wat zijn de gevolgen?

Actuele nieuws en informatie? Volg ons online!
Geschreven door "Flexmoment"
De WAB gaat 1 januari 2020 in | Wat zijn de gevolgen?

De WAB gaat 1 januari 2020 in | Wat zijn de gevolgen?


De Wet arbeidsmarkt in balans gaat in per januari 2020. Wat verandert er precies en waar moet u rekening mee houden? Wij vertellen het u in deze blogpost.

Vanaf januari 2020 is de WAB van kracht. Dit heeft ver strekkende gevolgen voor payrollorganisaties en organisaties die gebruik maken van payrolling. Wat verandert er precies en waar moet u rekening mee houden? 

Wat houdt de WAB in?

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) streeft ernaar de verschillen tussen medewerkers die bij u in dienst zijn en medewerkers die u via payrolling inhuurt te verkleinen. Als organisatie kunt u op dit moment nog op uw werknemerskosten besparen en concurrentievoordeel behalen door gebruik te maken van werknemers via payrolling. De betreffende medewerkers hebben echter over het algemeen minder rechten dan medewerkers die direct bij u in dienst zijn. Deze verschillen wil de overheid met de WAB verkleinen.

Wat verandert er met de invoering van de WAB?

Met de invoering van de WAB worden belangrijke bepalingen in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI) en in het Burgerlijk Wetboek (BW) gewijzigd. Zo komt er in het BW een zelfstandig wetsartikel voor de payrollovereenkomst. Nu valt payrolling nog onder het verlichte arbeidsrechtelijke regime van de uitzendovereenkomst. Vanaf januari 2020 is dit niet meer het geval.

Concreet houdt dit in dat:

1. Het uitzendbeding is niet meer toegestaan

De payrollonderneming kan geen uitzendbeding meer opnemen in de arbeidsovereenkomst met de werknemer. Directe beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de payrollwerknemer op het moment dat de opdracht stopt in de eerste 26 weken, is dan niet meer mogelijk. Naar verwachting zullen payrollbedrijven hierdoor minder snel een arbeidsovereenkomst voor langere tijd aanbieden.

2. Uitbreiding ketenbepaling niet meer toegestaan

Payrollmedewerkers mogen nu nog maximaal zes tijdelijke contracten binnen een periode van vier jaar krijgen, in plaats van drie tijdelijke contracten in twee jaar. Dit noemen we de uitgebreide ketenbepaling. Met de invoering van de WAB, mogen payrollbedrijven hier geen gebruik meer van maken. De payrollmedewerker komt hierdoor sneller in aanmerking voor een vast contract. Wanneer u gebruik maakt van payrolling en de payrollorganisatie biedt haar werknemers geen vast contract, zult u vaker nieuwe payrollmedewerkers in moeten gaan werken. Dit komt uw continuïteit niet ten goede en kost u telkens extra inspanningen.

3. Dezelfde arbeidsvoorwaarden

Na invoering van de WAB krijgen payrollwerknemers recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die in een gelijke of vergelijkbare functie bij uw organisatie in dienst zijn. Heeft u geen medewerkers in dienst, dan worden de ‘gelijke’ arbeidsvoorwaarden vastgesteld op basis van normen binnen uw sector of bedrijfstak. Dit geldt zowel voor de primaire als voor de secundaire arbeidsvoorwaarden! Dus zij krijgen recht op gelijke salarisbetaling, maar ook op het gelijke aantal verlofdagen, een sociaal plan bij ontslag én een gelijkwaardige pensioenregeling. 

4. Informatieplicht

Om ervoor te zorgen dat de payrollorganisatie uw arbeidsvoorwaarden kan volgen, bent u straks verplicht de payrollonderneming te informeren over uw arbeidsvoorwaarden. Er is een grote kans dat de overheid u gedeeltelijk aansprakelijk kan stellen wanneer de payrollorganisatie niet aan uw arbeidsvoorwaarden voldoet. Het is dus ook in uw belang dat de payrollorganisatie uw arbeidsvoorwaarden kent én volgt.

5. Toegang tot voorzieningen onder de WAB

Heeft u bedrijfsvoorzieningen, zoals bijvoorbeeld de kantine, fitness of kinderopvang, dan krijgt de payrollwerknemer straks net als zijn collega’s toegang tot deze diensten in uw organisatie.

Overgangsregeling

Alle hierboven genoemde maatregelen gaan direct in op 1 januari 2020. Er is slechts één uitzondering waarvoor een ‘overgangsregeling’ geldt: Wanneer een tijdelijke arbeidsovereenkomst is begonnen vóór 1 januari 2020 en doorloopt tot na die datum, verandert deze arbeidsovereenkomst niet ineens in een contract voor onbepaalde tijd. Er is voor de payrollorganisatie altijd een keuzemoment. In dit geval aan het eind van de arbeidsovereenkomst.

Houd grip op de kosten

Dankzij de invoering van de WAB wordt payrolling fors duurder. Om winstgevend te kunnen blijven, moeten payroll-bedrijven namelijk hogere tarieven gaan hanteren. Iemand via payrolling inhuren, wordt duurder dan iemand zelf in dienst nemen. Gebruikt u veel ‘vaste’ payrollers? Dan kan het financieel sowieso interessanter zijn om deze medewerkers zelf in dienst te nemen.

Payrollen of toch liever uitzenden?

Financieel wordt payrollen dus vanaf januari 2020 een stuk minder aantrekkelijk. Uw behoefte aan een flexibele schil van medewerkers verdwijnt echter niet van het ene op het andere moment. Daarom kan het goed zijn opnieuw te bepalen welke flexibele constructie voor u het voordeligst is. Blijft u gebruikmaken van payrollmedewerkers, neemt u iedereen zelf in dienst, of kiest u voor een uitzendconstructie?

De verschillen tussen uitzenden en payrollen

Om hierin een goede afweging te maken, is het belangrijk de verschillen tussen payrollen en uitzenden helder voor ogen te hebben:

Uitzenden

Een uitzendkracht treedt in dienst bij een uitzendbureau en het uitzendbureau leent deze werknemer uit aan uw organisatie. Onder uw toezien en leiding werkt deze medewerker voor uw organisatie. U heeft een uitzendovereenkomst met het uitzendbureau. Het uitzendbureau past alle gebruikelijke regels voor loonheffingen toe. U heeft de medewerker niet zelf geselecteerd en de uitzendmedewerker kan voor meerdere bedrijven werken.

Payrollen

Bij payrollen zijn er een aantal extra voorwaarden. Zo heeft u, bijvoorbeeld, de medewerker zélf geselecteerd en heeft u met de payrollorganisatie afgesproken, dat de medewerker enkel voor uw bedrijf werkt. Daarnaast bent u verantwoordelijk voor het loopbaanbeleid van de medewerker en voert u zelf functioneringsgesprekken en dergelijke.

U regelt dus in principe alles zelf, behalve het administratieve en juridische deel, maar bij het einde van de overeenkomst zorgt de payrollorganisatie voor een nieuwe opdracht.

Welke oplossing past het best bij u onder de WAB?

Weet u niet zeker welke flexibele oplossing het beste voor uw organisatie werkt onder de WAB? Kiest u voor hogere kosten én strengere regels, maar flexibiliteit? Of accepteert u een grotere verantwoordelijkheid, wat u continuïteit en lagere kosten oplevert? En wanneer u payrollers zelf in dienst neemt: hoe regelt u dit? Hoe voorkomt u veel extra administratie en papierwerk?

Neem vrijblijvend contact met ons op, zodat wij samen uw situatie onder de loep kunnen nemen. Zo weet u zeker dat u op 1 januari 2020 helemaal voorbereid bent op de WAB!

Dit artikel delen

Vindt u dit artikel interessant? Dan kunt u dit artikel ook delen via social media of doorsturen naar een bekende.

Meld u aan voor onze nieuwsbrief

* Verplichte velden
Copyright Flexmoment 2019 - 2020  |  Disclaimer  |  Algemene Voorwaarden Uitzenden  |  Algemene Voorwaarden Salarisadministratie  |  Privacy Verklaring
Design & development by: Timeless Design
x
Vraag via WhatsApp
CHAT MET ONS OP HET NUMMER 0614120004 Vandaag beschikbaar: 09:00-22:30
Onze excuses, op dit moment is onze Chat offline
Wilt u met ons Chatten? Gebruik bovenstaand nummer in uw WhatsApp om de chat te beginnen.
Sluiten