Het nulurencontract lijkt voor werkgevers een perfecte oplossing als zij te maken hebben met een enorm wisselende werkdruk, zoals bijvoorbeeld in de horeca het geval is. Het nulurencontract geeft u de flexibiliteit waar u zo’n behoefte aan heeft: Zit u middenin een piekperiode? Dan laat u uw oproepkracht vaker of langer komen werken. Dipje? Dan roept u uw medewerker eenvoudigweg niet op. Fantastisch toch?
Hoewel een nulurencontract u behoorlijk wat vrijheid biedt, is het zeker niet vrijblijvend. Het is een ‘gewone’ arbeidsovereenkomst, dus u moet bij het aangaan van een nulurencontract wel rekening houden met de wettelijke bepalingen die horen bij deze specifieke arbeidsovereenkomst. Daarom moet u, bijvoorbeeld, ook voor uw oproepkrachten een gedegen salarisadministratie voeren. Verder hebben zij recht op vakantiegeld, vakantiedagen en loondoorbetaling bij ziekte. Ook is het ‘normale’ ontslagrecht op hen van toepassing.
Daarnaast zijn er nog een aantal regels die alleen voor medewerkers met een nulurencontract gelden, zoals:
U ziet, het nulurencontract is niet zo vrijblijvend als vaak gedacht wordt. En die flexibiliteit wordt alleen maar minder met de invoering van de WAB.
In januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. In deze wet zijn veel veranderingen opgenomen over de manier waarop u flexibele werknemers in kunt zetten.
Waar u nu ’s ochtends nog uw oproepkracht kunt vragen diezelfde middag of avond te komen werken, raakt u deze vrijheid onder de WAB kwijt. U dient uw oproepkrachten dan minimaal 96 uur (vier dagen) voor de aanvang van hun dienst op de hoogte te stellen. Roept u te laat op? Dan mag uw oproepkracht weigeren te komen, zonder dat hij hiervoor een reden op moet geven. Roept u wel op tijd op, maar besluit u ergens binnen die vier dagen dat u uw medewerker toch niet, of minder, nodig heeft? Dan heeft de oproepkracht alsnog recht op loonuitbetaling over de uren die hij was ingeroosterd.
U kunt proberen andere afspraken te maken met uw oproepkracht over de termijn waarbinnen u hem op de hoogte stelt, maar komt het ooit tot een rechtszaak, dan heeft de wettelijke bepaling meer gewicht en zal de rechter deze altijd hanteren.
Na twaalf maanden onder een nulurencontract voor u gewerkt te hebben, bent u verplicht de oproepkracht een contract aan te bieden voor het gemiddeld aantal uren in de voorgaande twaalf maanden. Dit hoeft geen vast contract, dus voor onbepaalde tijd, te zijn, maar wél voor een vast aantal uren.
Doet u uw oproepkracht geen aanbod? Dan heeft de medewerker recht op zijn loon over het gemiddeld aantal gewerkte uren van het jaar ervoor.
Op dit moment heeft u nu nog een opzegtermijn van een maand richting uw oproepkracht wanneer u het nulurencontract wilt beëindigen. Per 1 januari 2020 geldt er een opzegperiode van maximaal vier dagen. Stoppen met het oproepen van uw oproepkracht, betekent niet dat de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt. Tenzij de overeenkomst van rechtswege eindigt, uiteraard, dient u zich gewoon te houden aan de regels die horen bij het ontslagrecht.
Aangezien bij veel kleine of horeca-ondernemingen dezelfde persoon of afdeling verantwoordelijk is voor de planning -het werkrooster- en de salarisadministratie heeft de WAB ook gevolgen voor uw bedrijfsvoering. U zult waarschijnlijk strakkere deadlines moeten stellen voor het opstellen van het rooster, zodat u uw oproepkrachten op tijd op de hoogte kunt brengen van hun rooster. Bent u te laat, kost u dit immers geld.
De regel, dat u een medewerker met een nulurencontract minimaal drie uur per oproep moet betalen, blijft overigens ongewijzigd.
Daarnaast is het ook belangrijk om op een eenvoudige manier te kunnen bepalen hoeveel uren een oproepkracht gemiddeld in de laatste twaalf maanden heeft gewerkt om een goed aanbod te kunnen doen na het verstrijken van het eerste jaar.
Het moge duidelijk zijn, dat er nogal wat gaat veranderen als u gebruikmaakt van nulurencontracten. Zoveel zelfs, dat u zich af kunt vragen of dit soort contracten u nog wel de flexibiliteit bieden waar u behoefte aan heeft. Wilt u weten waar u na januari 2020 op moet letten of wilt u onafhankelijk advies over uw flex-contracten? Neem dan gerust contact met ons op; wij beantwoorden graag al uw vragen!